임금피크제란? 필요성과 문제점

임금피크제는 일정 연령이 된 근로자의 임금을 삭감하면서 그 대신 정년까지 고용을 보장하는 제도입니다. 이 제도는 고령화 사회에 직면한 한국과 일본 등 일부 국가에서만 채택하고 있으며, 고령 근로자의 고용 안정과 청년 일자리 창출을 목적으로 하고 있습니다. 하지만 이 제도에는 장단점이 있으며, 최근에는 위법 판결과 노사 갈등 등의 문제가 발생하고 있습니다.

 

임금피크제의 개념과 유형, 필요성과 기대 효과, 문제점과 대안 등에 대해 자세히 알아보겠습니다.

 

 

임금피크제란? 임금피크제의 필요성과 문제점

1. 임금피크제 개념과 유형

임금피크제는 일정 연령이 된 근로자의 임금을 삭감하면서 그 대신 정년까지 고용을 보장하는 제도입니다. 임금피크제는 세 가지 유형으로 구분할 수 있습니다.

정년보장형

단체협약이나 취업규칙으로 정한 정년을 보장하는 것을 전제로 정년 전의 임금을 조정하는 제도입니다. 현재 임금피크제를 도입한 국내 기업들은 대부분 정년보장형입니다. 정년보장형 임금피크제는 고령 근로자가 많은 조직에서 인건비 절감효과가 큰 반면, 근로자의 조직몰입 및 조직충성도는 하락하는 결과를 가져올 수 있습니다.

정년연장형

근로자의 정년을 연장하는 전제로 연장된 정년기간만큼 정년 전의 임금 수준을 조정하는 방식을 말합니다. 임금피크제 실시로 인한 종업원의 반발을 최소화하는 방안이 될 수 있습니다.

고용연장형

일단 정년이 된 종업원이 퇴직하고, 계약직 등의 신분으로 고용이 연장되는 제도를 말합니다. 계약직 등 비정규직으로 전환되면, 퇴직자들은 퇴직 전의 임금 수준을 밑도는 임금을 받게 됩니다.

 

2. 임금피크제 필요성과 기대 효과

임금피크제는 고령화 사회에 직면한 한국과 일본 등 일부 국가에서만 채택하고 있으며, 고령 근로자의 고용 안정과 청년 일자리 창출을 목적으로 하고 있습니다. 임금피크제가 필요하고 기대할 수 있는 효과는 다음과 같습니다.

필요성 : 고령화 사회와 인건비 절감의 문제

한국 사회는 출산율이 급감하고 평균수명이 높아지면서 빠른 속도로 고령화 사회에 진입하였고, 국내의 기업조직은 글로벌 무한경쟁으로 인한 경영혁신의 압력을 끊임없이 받는 동시에 내부 인력의 고령화로 인한 인건비 부담이 커지고 있습니다.

 

이에 따라 기업들은 인건비를 절감하기 위해 명예퇴직이나 권고사직 등을 실시하고 있으나, 이는 근로자의 생활을 불안정하게 하고 대량실업, 노인빈곤 등의 또 다른 사회문제를 야기할 수 있습니다.

 

이에 따른 현실적인 대응방안으로 대두된 것이 양자의 문제점을 절충하는 임금피크제 방식입니다.

기대효과 : 고령 근로자의 고용 보장과 청년 일자리 창출의 가능성

이론적으로 임금피크제를 통해 기존 연공서열제도 하에서 고평가 된 장년층의 임금이 하락하는 대신 고용주 입장에서 그들을 고용할 유인은 분명 증가하는데 이에 따라 장년층 근로자를 보다 오래 고용하게 함으로써 장년층이 실업 내지는 자영업 상태로 빠지는 것을 방지하는 효과가 있습니다.

 

실제로 많은 대기업들이 정년 연장에 합의한 만큼 그에 따른 인건비 해소 차원에서 임금피크제는 불가피합니다. 거기에 더해, 기대수명이 80을 초과했고 100까지 바라보는 시점에서 대기업이 이들을 붙들어 맬 필요가 있다는 점도 고려할 필요가 있습니다.

 

마지막으로 이들 장년이 자영업 상태로 빠지는 것을 방지함으로써 자영업 시장의 경쟁 과열을 해소하는데도 기여할 수 있습니다.

 

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3. 임금피크제 문제점과 대안

임금피크제 문제점

임금피크제 남용과 신규 채용 부족의 위험

위 이론적인 논의가 맞지 않고 있다는 점입니다. 임금피크제의 본래 목적은 임금조정을 통해 고령근로자의 계속 고용을 보장하고, 신규인력 채용을 확대 (이른바 ‘job-sharing’)하는 것에 있으나, 국내 기업조직 특성상 인건비 감축을 이유로 신규 채용은 도외시하면서도 단순히 고령근로자의 임금삭감을 위해 남용될 우려가 있습니다.

 

즉, 임금피크제는 기본적으로 정년까지 고용이 보장된다는 전제 하에 전체 임금 수준이 종전과 비슷해지는 방식인데, 실질적으로 정년이 보장되지 않는 상황에서는 저연령 노동자를 싸게 쓴 뒤 사후책임은 지지 않는 방식으로 작동할 가능성이 높습니다.

 

여기에 덧붙여서, 기존 근로자들의 임금을 삭감하여 절약된 자원을 신규 고용에 투입할지에 대한 의문도 제기되고 있습니다. 애초에 제도의 특성상 청년층 근로자를 직접 타겟으로 하는 제도가 아니기 때문입니다.

 

특히 야근 및 휴일 수당 등을 제대로 지급하지 않는 것이 일상화된 우리나라 노동시장의 현실에서는 임금피크제가 실질적으로 청년층의 일자리 창출에 기여할 수 있는지 의심스럽습니다.

 

따라서 임금피크제를 도입할 때는 신규 채용을 확대하고, 고령 근로자와 청년 근로자 간의 협력과 상호 배움을 촉진하는 방안이 필요합니다.

임금피크제 위법 판결과 노사 갈등의 심화

최근에는 임금피크제가 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률에 위배되어 무효라는 대법원 판결이 나왔습니다. 이 판결은 임금피크제가 합리적인 이유 없이 연령만을 기준으로 한 성과연급제로서 근로자의 권리를 침해한다고 판단한 것입니다.

 

이에 따라 임금피크제를 도입한 기업들은 재심이나 소송 등의 법적 문제에 직면할 수 있으며, 노사 갈등이 심화될 우려가 있습니다.

 

또한 임금피크제의 합리성을 판단하는 기준이 명확하지 않아서 사업장마다 적용 방식이 달라지고, 근로자들의 혼란과 불만을 야기할 수 있습니다.

임금피크제 개선 방안

임금피크제의 도입 목적과 적용 범위를 명확하게 하고, 근로자들의 동의와 합의를 거치는 과정을 철저히 준수해야 합니다.

임금피크제는 고령 근로자의 고용 안정과 청년 일자리 창출을 위한 제도이므로, 인건비 절감이나 경영 효율화를 위한 수단으로 남용되어서는 안 됩니다.

 

또한 임금피크제를 적용할 때는 근로자들의 성과와 역량, 업무량 등을 고려하여 합리적인 기준을 마련하고, 근로자들의 의견을 수렴하고 협상하는 절차를 갖춰야 합니다.

임금피크제와 함께 근로자들의 업무 내용과 업무량을 조정하고, 다양한 유연근무제도를 도입하여 근로자들의 부담을 줄여야 합니다.

임금피크제는 단순히 임금을 삭감하는 것이 아니라, 근로자들의 생산성과 업무수행능력에 맞게 업무 내용과 업무량을 변경하는 것이 필요합니다.

 

예를 들어, 고령 근로자들에게는 경력과 지식을 활용할 수 있는 멘토링이나 컨설팅 등의 역할을 부여하고, 젊은 근로자들에게는 실무능력을 키울 수 있는 기회를 제공하는 등의 방법이 있습니다.

 

또한 유연근무제도를 도입하여 근로시간이나 장소를 자율적으로 결정할 수 있도록 하여 근로자들의 워라밸 (work-life balance)을 증진시켜야 합니다.

임금피크제로 절감된 인건비를 신규 채용에 투입하고, 공정하고 투명한 성과관리 시스템을 구축하여 근로자들의 동기부여와 만족도를 높여야 합니다.

임금피크제는 고령 근로자와 청년 근로자 간의 job-sharing을 가능하게 하는 제도입니다. 따라서 임금피크제로 절감된 인건비를 신규 채용에 투입하여 청년 일자리를 확대하고, 고령 근로자와 청년 근로자 간의 협력과 상호 배움을 촉진해야 합니다.

 

또한 성과관리 시스템을 공정하고 투명하게 운영하여 근로자들의 성과와 역량에 따라 적절한 보상과 인센티브를 제공해야 합니다.

 

 

다른 나라의 사례

일본

일본에서는 1980년대 급격한 고령화로 인해 논의가 시작됐고, 1998년 정년을 55세에서 60세로 늘리면서 임금피크제가 본격적으로 확대됐습니다. 우리나라와 달리 정년퇴직 후 재고용하는 비율이 높습니다.

 

일본에서는 정년 후에도 계속 일하고 싶은 사람들이 많기 때문에 정년연장형이나 고용연장형이 많이 적용됩니다. 일본에서는 임금피크제가 공정하게 운영되기 위해 다음과 같은 조치를 하고 있습니다.

 

• 정부에서는 정년 후 계속 일할 수 있는 기회를 확대하기 위해 정년 연장 및 폐지에 대한 법적 지원을 하고 있습니다. 2013년부터는 정년 연장 및 폐지가 의무화되었습니다.
• 기업에서는 정년 전부터 장래 계획 상담을 하여 근로자들의 의사와 적성에 맞게 직무나 부서를 변경하거나 유연근무제도를 도입하는 등의 방법으로 업무 부담을 줄여주고 있습니다.
• 노동조합에서는 장기적인 관점에서 장년층과 청년층 간의 소득 격차를 해소하기 위해 장년층의 자발적인 임금 감소에 동참하거나 청년층의 임금 상승에 협조하는 등의 태도를 보이고 있습니다.

미국

미국에서는 개인의 성과에 따라 연봉을 책정하는 연봉제가 보편적인 국가입니다. 따라서 임금피크제를 채택하고 있지 않습니다.

 

미국에서는 연령차별 금지법 (Age Discrimination in Employment Act)에 따라 40세 이상인 근로자들은 연령만으로 해고되거나 차별받지 않도록 보호받고 있습니다.

 

또한 정년제도도 없으므로 근로자들은 원하는 만큼 일할 수 있습니다. 미국에서는 고령 근로자들의 고용을 촉진하기 위해 다음과 같은 방법을 사용하고 있습니다.

 

• 정부에서는 고령 근로자들에게 세금 혜택이나 재취업 지원 프로그램 등을 제공하고 있습니다. 예를 들어, 65세 이상인 근로자들은 소득세를 감면받거나 연금을 받으면서 일할 수 있습니다.
• 기업에서는 고령 근로자들의 경험과 지식을 활용하기 위해 멘토링이나 자문위원 등의 역할을 부여하거나 유연근무제도를 도입하는 등의 방법으로 업무 부담을 줄여주고 있습니다.
• 노동조합에서는 고령 근로자들의 권리와 복지를 보호하기 위해 연령차별에 대한 교육이나 법률 상담 등을 제공하고 있습니다.

독일

독일에서는 임금피크제를 도입한 기업이 많지 않습니다. 독일에서는 장년층의 임금이 젊은 층보다 높은 것이 아니라 낮은 경우가 많기 때문입니다. 독일에서는 장년층의 임금이 낮은 이유가 다음과 같습니다.

• 독일에서는 성과연봉제가 널리 퍼져 있으며, 장년층의 성과가 젊은 층보다 낮다고 인식되기 때문입니다.
• 독일에서는 고용보장제도가 약하며, 장년층은 실업 위험이 높기 때문입니다.
• 독일에서는 장년층이 젊은 층보다 휴가나 병가를 많이 사용하기 때문입니다.

독일에서는 고령 근로자들의 고용을 촉진하기 위해 다음과 같은 방법을 사용하고 있습니다.

 

• 정부에서는 고령 근로자들에게 세금 혜택이나 연금 지원 등을 제공하고 있습니다. 예를 들어, 63세 이상인 근로자들은 소득세를 감면받거나 연금을 받으면서 일할 수 있습니다.
• 기업에서는 고령 근로자들의 경력과 지식을 활용하기 위해 멘토링이나 컨설팅 등의 역할을 부여하거나 유연근무제도를 도입하는 등의 방법으로 업무 부담을 줄여주고 있습니다.
• 노동조합에서는 고령 근로자들의 권리와 복지를 보호하기 위해 연령차별에 대한 교육이나 법률 상담 등을 제공하고 있습니다.

 

4. 결론

임금피크제는 고령화 사회에 직면한 한국과 일본 등 일부 국가에서만 채택하고 있는 제도입니다.

 

임금피크제는 고령 근로자의 고용 안정과 청년 일자리 창출을 목적으로 하고 있으며, 인건비 절감과 생산성 향상 등의 효과를 기대할 수 있습니다.

 

하지만 임금피크제에는 장단점이 있으며, 최근에는 위법 판결과 노사 갈등 등의 문제가 발생하고 있습니다.

 

이러한 문제점을 해결하고 개선하기 위해서는 임금피크제의 도입 목적과 적용 범위를 명확하게 하고, 근로자들의 동의와 합의를 거치는 과정을 철저히 준수해야 합니다.

 

또한 임금피크제와 함께 근로자들의 업무 내용과 업무량을 조정하고, 다양한 유연근무제도를 도입하여 근로자들의 부담을 줄여야 합니다.

 

마지막으로 임금피크제로 절감된 인건비를 신규 채용에 투입하고, 공정하고 투명한 성과관리 시스템을 구축하여 근로자들의 동기부여와 만족도를 높여야 합니다.

 

이상으로 임금피크제에 대해 알아보았습니다. 감사합니다.

 

 

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